Os tipos de motivação e a importância deles na liderança de equipes
1. Por que motivação é importante?
A relação entre a motivação e propósito
2. Motivação intrínseca X motivação extrínseca
3. O papel da liderança na motivação do time
Como incentivar a motivação intrínseca em vez da motivação extrínseca?
A importância de trazer o assunto para as 1on1s
Boas práticas para motivar o seu time
Conheça os seus colaboradores e crie confiança
Entenda o propósito de cada um
Empodere e capacite as pessoas
Ofereça condições de trabalho adequadas
Entendendo os diferentes tipos de perfil
1. Por que motivação é importante?
“Motivating Employees Should Be One of a Leader's Top Priorities”
- Willian Crag
Motivação é o que mantém as coisas girando. Quando estamos motivados, nos sentimos capazes de fazer tudo. E estar motivado vai muito além de se sentir bem no seu ambiente, seja ele de trabalho ou qualquer outro. A motivação é importante para ajudar a atingir objetivos.
Para exemplificar, vamos pensar em uma pessoa que quer perder peso. Quanto mais motivada a atingir esse objetivo essa pessoa estiver, mais próxima ela estará de alcançá-lo. A motivação vai ajudá-la a seguir em frente quando surgir aquela preguiça de ir para a academia, quando bater aquela vontade de “meter o pé na jaca” e mandar a dieta para longe. E tudo isso está ligado a uma questão ainda maior: propósito.
A relação entre a motivação e propósito
É importante ter em mente que o propósito é algo além do objetivo. No exemplo citado acima, o objetivo pode ser, sim, perder X kg de peso. Porém o propósito é algo maior. É o que realmente faz com que a pessoa levante da cama todos os dias com o foco e determinação para seguir no planejamento dela.
Nesse tipo de situação, o propósito poderia ser: ter uma vida mais saudável, se sentir melhor consigo mesmo, ter satisfação pessoal, melhorar a disposição para o dia a dia ou simplesmente alcançar aquela sensação gostosa de vitória. O propósito é aquilo que está relacionado ao lado emocional da coisa.
Em outras palavras, o propósito, que é aquilo que vai trazer felicidade para a pessoa e, consequentemente, fazer com que ela se sinta motivada a alcançar o objetivo.
2. Motivação intrínseca X motivação extrínseca
Há dois tipos de motivação e os dois são importantes. No entanto, é preciso saber identificar a diferença entre eles para agir adequadamente em cada tipo de situação, evitando reduzir a motivação natural (intrínseca). A seguir, veja um pouco sobre cada um desses dois tipos:
Motivação intrínseca
A motivação intrínseca é quando a pessoa realiza uma atividade porque é pessoalmente gratificante para ela, ou seja, porque traz valor e realização pessoal, independentemente de fatores externos. Essa é a motivação que vem de dentro do indivíduo.
Exemplo: “vou terminar esse trabalho hoje porque, depois de entregá-lo, vou ter absorvido conhecimentos ricos que farão de mim um profissional e pessoa melhor, o que realmente é algo que eu quero para a minha vida”, ou “vou estudar essa matéria porque vai me fazer uma pessoa mais sábia”.
Na motivação intrínseca, a recompensa é, por si só, a própria tarefa que a pessoa cumpre. O indivíduo realmente gosta e se sente satisfeito ao cumprir aquilo.
No livro "Making Learning Fun: A Taxonomy of Intrinsic Motivations for Learning", os autores Thomas Malone e Mark Leeper definem uma atividade como intrinsecamente motivadora se “as pessoas se envolvem nisso por si mesmas, em vez de receber alguma recompensa externa ou evitar algum castigo externo. Usamos as palavras divertido, interessante, cativante, agradável e intrinsecamente motivador para descrever tais atividades”.
Para ler mais sobre a motivação intrínseca, clique aqui.
Motivação extrínseca
A motivação extrínseca é quando alguém faz alguma coisa ou alguma tarefa porque é necessário. A motivação não vem do interior da pessoa, mas sim de algum fator externo. Na maioria dos casos, está relacionada a evitar algum tipo de punição, ou mesmo ganhar algum prêmio.
Exemplo: “preciso terminar esse trabalho hoje porque meu deadline está acabando e corro risco de ser penalizado caso não o faça”.
Um outro exemplo bastante clássico de como ativar a motivação extrínseca é quando os pais de uma criança dizem para ela comer toda a comida que está no prato para ter direito a ganhar uma sobremesa.
Isso gera estímulo para que a criança cumpra uma tarefa para ganhar um prêmio, e não porque é algo que realmente importa para ela.
Para entender mais sobre motivação extrínseca, clique aqui.
E a motivação extrínseca não deve ser ignorada ou vista como algo negativo, até mesmo porque ela é bastante comum. Basta pensar em quantas vezes na sua vida você fez alguma coisa para ganhar uma recompensa.
No entanto, é importante ter consciência de que incentivar a motivação extrínseca em casos desnecessários pode fazer com que a motivação intrínseca (natural) seja reduzida. Isso acontece quando você justifica demais uma atividade por meio de um prêmio.
“Some studies have demonstrated that offering excessive external rewards for an already internally rewarding behavior can lead to a reduction in intrinsic motivation, a phenomenon known as the overjustification effect.”
Isso foi comprovado por meio de um experimento de Lepper, Greene & Nisbett. Na situação, um grupo de crianças foi recompensado por ter usado um determinado tipo X de caneta, do qual elas gostaram e brincaram por livre e espontânea vontade.
Em um segundo momento, quando as crianças tiveram novamente a chance de usar as canetas, aquelas que foram recompensadas demonstraram menos interesse, enquanto as outras usaram as canetas normalmente.
Isso acontece porque o ser humano tende a analisar as suas próprias motivações. E trazer motivação extrínseca para situações em que já existe motivação intrínseca pode fazer com que ela acabe sendo reduzida.
Para entender mais sobre o efeito de overjustification, clique aqui.
3. O papel da liderança na motivação do time
A motivação representa um papel fundamental na capacidade de sucesso das pessoas. Ela está relacionada à produtividade, qualidade e agilidade do trabalho. Esse é um dos motivos pelos quais é tão importante que um líder saiba como descobrir o que é motivador para seus colaboradores e, a partir disso, criar mecanismos que consigam manter essa pessoa motivada.
“Motivation plays a critical role in employee productivity, quality and speed of work. Leaders are typically held accountable to motivate their team, which is quite challenging. In fact, it is difficult for leaders to motivate their employees, because people are already motivated. The question then is not whether someone is motivated, but why they are motivated and what they are motivated to do.” Elise Margol
Como incentivar a motivação intrínseca em vez da motivação extrínseca?
Depois de entender a diferença entre os dois tipos de motivação, fica mais fácil visualizar como isso pode ser aplicado, na prática. Afinal, ainda que a motivação extrínseca exista e seja necessária em alguns momentos, é muito importante buscar priorizar sempre a motivação intrínseca do colaborador.
“In work settings, for instance, productivity can be increased by using extrinsic rewards such as a bonus. However, the actual quality of the work performed is influenced by intrinsic factors. If you are doing something that you find rewarding, interesting, and challenging, you are more likely to come up with novel ideas and creative solutions.”
Case Empresa-X
Aqui no time de Network, por exemplo, podemos ver a aplicação da motivação intrínseca na situação em que passamos com a primeira transição para a nova vaga, de analista de marketing de conteúdo, em que, aos poucos, os analistas atuais teriam que ser migrados para um novo formato de atuação, diferente do que eles vinham atuando desde que entraram na empresa.
Na situação, o salário (que seria maior do que o salário atual do time) não foi divulgado inicialmente. O foco no discurso sobre a mudança ficou em mostrar o motivo daquela mudança e quais seriam os benefícios para a própria equipe, em especial o desenvolvimento de carreira (uma possibilidade de atuação mais estratégica e alinhada ao que vem sendo aplicado em outras grandes empresas no mercado).
O resultado disso foi um grupo de pessoas naturalmente motivadas a mudar de atuação e ter um novo cenário para a carreira. E não simplesmente um grupo de pessoas interessadas em ter um salário maior.
A importância de trazer o assunto para as 1on1s
Tenha certeza de que as suas conversas, 1on1s e reuniões com sua equipe estejam focadas no valor da contribuição da pessoa para a empresa. No artigo “The Four Intrinsic Rewards That Drive Employee Engagement”, de Kenneth Thomas, ele fala sobre a importância de incentivar os funcionários a “usar sua inteligência e experiência para direcionar suas atividades de trabalho e realizar importantes propósitos organizacionais”.
Apesar da expressão “propósitos organizacionais” nos fazer pensar em um fator externo, o caminho aqui é usar isso como ferramenta de engajamento do próprio profissional. É preciso deixar claro em que ponto a atuação dele se encaixa naquilo e por que essa atuação é essencial para isso. Dessa maneira, a pessoa vai relacionar esse propósito a algo maior: o impacto dela naquele ambiente.
Em contrapartida, como líder, você deve fazer um trabalho de investigação para entender o propósito do seu colaborador, e trazer isso para o cenário atual da empresa.
Além disso, é importante trazer para essas conversas pontos como os listados a seguir, para que a sua equipe se sinta parte do processo e tenha um maior grau de motivação e engajamento:
- O significado do seu propósito (por que aquilo é importante, qual a razão genuína que vai trazer felicidade com aquilo).
- O grau de escolha que eles têm para fazer as coisas da maneira certa (dar liberdade para que se sintam parte do processo, e alinhar a autonomia)
- O progresso real que está acontecendo e o caminho até cumprir o propósito.
Trazendo esses tópicos para a conversa, as chances de que os colaboradores realmente se sintam parte do sistema e entendam o valor deles para a companhia são muito maiores.
Boas práticas para motivar o seu time
A seguir, estão algumas práticas simples, mas que vão ajudar uma pessoa em papel de liderança a identificar como ela pode motivar os seus colaboradores e, com isso, incentivar o alcance de objetivos e também estimular um clima organizacional mais proveitoso e agradável para o time.
Conheça os seus colaboradores e crie confiança
Para saber o que é importante e o que vai motivar cada um dos seus colaboradores, primeiro você precisa conhecê-los. Por isso, torne isso uma prioridade e foque parte dos seus esforços em realmente conhecer quem está trabalhando com você.
Isso pode ser feito através das 1on1s regulares, reuniões esporádicas e em equipe. Nessas ocasiões, vale a pena conter o impulso de falar demais e se concentrar, na maior parte do tempo, em ouvir os seus colaboradores. A escuta empática é listada neste artigo por Shashi Kulkarni como uma das principais características que distinguem grandes líderes de chefes medíocres.
Entenda o propósito de cada um
Pergunte a quem trabalha com você o que é que os deixa felizes e qual é o propósito de cada um. Para conseguir isso, é preciso que você tenha uma relação de extrema confiança e isso reforça ainda mais o ponto anterior. Afinal, confiança é criada a partir da relação e da conversa.
Seja investigador nesse momento. Pergunte o faz a pessoa feliz, quais situações a deixam triste ou desempolgada, que tipo de atividade ela mais gosta de fazer, o que ela gostaria de atingir em um curto, médio e longo prazo etc.
“The question is not whether someone is motivated, but why they are motivated and what they are motivated to do”. (Elise Margol)
Empodere e capacite as pessoas
Uma boa prática para ajudar a gerar motivação na equipe é capacitar e empoderar as pessoas. Quando um colaborador sente que tem autonomia para criar um novo projeto, ou tocar uma nova estratégia, ele se sente como parte da empresa. E isso é muito importante para incentivar a motivação intrínseca.
Quando esse sentimento de ownership é gerado, as pessoas costumam não só confiar mais, como se engajar mais profundamente com projetos, pois aquilo representa um crescimento pessoal também.
Ofereça condições de trabalho adequadas
De nada adianta ter uma pessoa motivada se a estrutura que ela precisa para realizar o trabalho não estiver adequada. Por isso, certifique-se de que a estrutura está adequada, tanto a estrutura física (espaço, mesas, materiais necessários, livros ou materiais de treinamento) quanto o escopo de trabalho (o volume de tarefas está adequado?).
Entendendo os diferentes tipos de perfil
Quando falamos em motivação, é preciso lembrar que diferentes tipos de pessoas terão diferentes experiências e serão motivadas de maneiras diferentes. É por isso que também é importante entender e analisar o perfil comportamental de cada um para entender práticas que são adequadas para cada tipo de pessoa. A seguir, veja um pouco sobre cada um dos 4 tipos de perfis:
1. Comunicador
Os comunicadores são pessoas extrovertidas, que gostam de ser notadas e admiradas.
Boas práticas de motivação:
- Fazer elogios em público (em reuniões de time, por exemplo);
- Deixar a pessoa trabalhar em ambientes extrovertidos e animados, para que ela não se sinta retraída;
- Oferecer autonomia;
- Usar o perfil do comunicador para ajudar a motivar o restante da equipe;
- Estimulá-la a inovar sempre, ter novas ideias.
O que pode gerar desmotivação:
- Desprestígio (perda de influência, autoridade)
2. Executor
Os executores são pessoas muito dinâmicas, empreendedoras, ativas e altamente competitivas. Esse perfil é reconhecido pela determinação e força de vontade.
Boas práticas de motivação:
- Oferecer desafios;
- Dar liberdade para ação;
- Deixá-los criar iniciativas/processos novos.
O que pode gerar desmotivação:
- Trabalhar em um ambiente muito fechado e com alto volume de regras;
- Não ter autonomia e liberdade no trabalho.
3. Planejador
Os planejadores são pessoas pacientes, flexíveis e com bom autocontrole. Gostam de ter uma rotina bem definida e preferem planejar bem antes de partir para a ação.
Boas práticas de motivação:
- Dar ao planejador a oportunidade de treinar outras pessoas. Por ser paciente, normalmente esse perfil gosta de atuar como “professor”, ensinando e ajudando os outros;
- Oferecer apoio para que se sintam estimulados;
- Demonstrar confiança;
- Dar reconhecimento pelo envolvimento da pessoa.
O que pode gerar desmotivação:
- Mudanças frequentes;
- Impaciência
- Falta de harmonia.
4. Analista
Os analistas normalmente são calmos, porém são mais detalhistas e exigentes. Trabalham focados e são perfeccionistas.
Boas práticas de motivação:
- Dar orientações claras e se certificar de que eles entenderam;
- Transmitir segurança;
- Oferecer aprovação, mostrando que estão no caminho certo.
O que pode gerar desmotivação:
- Imprevistos;
- Necessidade de improvisar;
- Exposição em público.
Link para a apostila completa da Solides sobre os 4 perfis comportamentais.
E então, conseguiu entender um pouco sobre a motivação e como ela afeta o dia a dia das equipes no trabalho? Compartilhe nos comentários quais são as suas motivações e até a próxima!
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